1. 서 론
오늘날 기업은 급격하게 변화하는 비즈니스 환경에서 지속적으로 조직성과를 창출하기 위해 끊임없는 혁신을 이어가고 있다(Nwankpa & Datta, 2017). 혁신은 리더와 종업원이 환경의 흐름을 인식하고 변화를 추구하는 행동을 통해 달성할 수 있다(Amabile, 1988; Shalley & Gilson, 2004). 즉, 기업이 지속적인 성장을 이어가기 위해서는 종업원이 가진 강점을 사용하여 주도적인 행동을 통하여 조직성과를 창출할 수 있다(Cho et al., 2021; Owens & Hekman, 2016). 선행연구에 의하면 종업원이 가진 잠재력을 이끌고 변화 주도적으로 행동함으로써 조직성과를 촉진하는 것으로 밝히고 있다(Berberoglu, 2018; Giauque et al., 2013). 이처럼 인적자원을 효율적으로 운영하고 잠재력을 끌어내어 조직성과를 높이기 위해서는 리더의 역할이 중요하다(Berberoglu, 2018; Choi, 2022; Uhl-Bien et al., 2014). 또한, 종업원이 가진 강점을 발휘하도록 유도하기 위해서는 권한과 역할을 부여하고 조직에 공헌도를 인정하는 것이 필요하다. 이러한 관점에서 본 연구에서는 지각된 조직성과를 촉진하는 중요한 요소로 겸손리더십의 역할에 대해 분석해 보고자 한다. 겸손리더십은 종업원이 가진 강점을 발휘할 수 있도록 필요한 자원을 지원하고(Cho et al., 2021; Owens & Hekman, 2016), 실패하여도 문책보다는 공헌을 인정해 준다(Owens & Hekman, 2012). 이러한 리더의 행동으로 인해 종업원은 변화에 대한 압박감을 감소시키고 안전감을 높여 혁신에 몰입하도록 함으로써 지각된 조직성과로 이어질 것으로 예상할 수 있다(Owens & Hekman, 2012). 하지만 겸손리더십의 선행 연구들은 종업원의 인지, 감정, 태도에만 초점을 맞추다 보니(Zheng & Ahmed, 2024; Hu et al., 2018; Zhou & Wu, 2018), 겸손리더십이 지각된 조직성과에 미치는 메커니즘에 연구는 제한적이다(Zheng & Ahmed, 2024; Cho et al., 2021; Oc et al., 2015). 따라서 본 연구에서는 겸손리더십이 지각된 조직성과를 촉진하는 요소가 될 것으로 예상하여 이를 실증 분석하고자 한다.
한편, 리더의 겸손리더십만으로는 지각된 조직성과를 창출하는데 역부족일 수 있다. 따라서 종업원이 조직변화에 대해 긍정적 심리를 형성하는 것이 필요하다. 심리적 자본은 종업원이 개인의 성장뿐만 아니라 목표달성을 위해 긍정적인 심리상태를 가짐으로써 지각된 조직성과를 촉진하는데 관여할 수 있을 것이다(Chen et al., 2021; Luthans et al., 2003). 선행연구에 의하면 겸손리더십은 종업원이 가진 강점을 높이 평가하고 조직성과의 기여에 대해 감사한 마음을 표현함으로써 심리적 자본을 촉진하는 것으로 밝히고 있다(Owens et al., 2013; Owens & Hekman, 2012). 이는 조직 목표달성을 위해 종업원의 심리적 자본을 촉진하여 자발적으로 강점을 발휘하도록 함으로써 지각된 조직성과에 기여할 것으로 예상된다(Owens et al., 2013; Yang et al., 2019; Gilson & Shalley, 2004). 따라서 본 연구에서는 심리적 자본이 겸손리더십과 지각된 조직성과 간의 관계를 매개하는지 분석하고자 한다.
또한, 종업원이 조직변화를 주도적으로 실행하는 혁신행동을 통해 지각된 조직성과를 촉진할 것으로 예상한다. 선행연구에 의하면 혁신행동은 리더의 행동으로부터 영향을 받으며(Lee et al., 2021; Jung et al., 2020; Gigol, 2020), 리더가 종업원에게 업무의 자율성과 심리적 지원을 제공할수록 혁신행동을 촉진하는 것으로 밝히고 있다(Lee et al., 2021; Bakker & Demerouti, 2007; Marane, 2012; Carnevale et al., 2017). 즉, 겸손리더십은 종업원이 가진 강점을 높이 평가하고 역량을 발휘할 수 있도록 지원함으로써 자신감을 높일 수 있다(Lee et al., 2021; Owens et al., 2013; Eccles, 1993). 이러한 과정은 종업원이 변화과정에 필요한 아이디어를 제시하고 변화를 지향하기 위해 적극적으로 혁신행동을 함으로써 지각된 조직성과를 촉진할 것으로 예상된다(Lee et al., 2021; Bakker et al., 2004). 따라서 본 연구에서는 혁신행동은 겸손리더십과 지각된 조직성과 간의 관계를 매개하는지 분석하고자 한다.
더불어 겸손리더십이 지각된 조직성과 간의 관계는 심리적 자본과 혁신행동을 통해 순차적으로 촉진할 것으로 예상되어 이중 매개효과를 규명하고자 한다. 즉, 본 연구는 겸손리더십이 지각된 조직성과를 촉진하는 경로를 탐색하고자 한다. 겸손리더십이 종업원의 심리적 자본을 통해 얻는 긍정 심리를 통해 조직변화에 필요한 혁신행동을 촉진시켜 종국적으로 지각된 조직성과를 증가시키는 이중 순차적 매개효과를 분석하고자 한다.
2. 이론적 배경 및 선행연구
2.1 겸손리더십과 지각된 조직성과
겸손리더십은 자신을 객관적으로 판단하고 종업원이 가진 강점을 통한 조직 기여에 감사하는 마음을 표현하며 항상 배우려는 리더의 행동을 의미한다(Owens et al., 2013; Owens & Hekman, 2012). 전통적 리더십은 리더 중심으로 종업원의 강점과 공헌을 강조하였다(Owens & Hekman, 2012). 반면, 겸손리더십은 실수, 약점, 결점을 공개적으로 인정하고 종업원에게 심리적 자유를 제공하여 조직 내부에 긍정적인 관계를 형성하는 데 초점을 맞추고 있다(Owens & Hekman, 2012). 겸손리더십의 구성요소로는 자신을 정확하게 판단하고, 타인의 강점을 통한 조직 기여에 대한 감사하는 마음을 표현하며, 항상 배우고자 수용적인 행동이 있다(Owens et al., 2013).
한편, 조직성과는 조직의 객관적 수치 데이터로 평가한 결과를 의미한다(Berberoglu, 2018). 반면, 지각된 조직성과는 경쟁자와 비교하여 주관적으로 성과가 높을 것으로 인식되는 결과를 의미한다(Allen & Helms, 2002; Berberoglu, 2018). 본 연구에서는 리더의 겸손리더십이 종업원의 지각된 조직성과에 긍정적인 영향을 줄 것으로 다음과 같은 논리를 근거로 추론한다. 첫째, 겸손리더십은 커뮤니케이션 과정에서 수용적인 자세로 종업원의 의견을 경청하여 긍정적인 관계를 형성하고자 한다(Owens & Hekman, 2012). 이러한 리더의 행동은 종업원에게 신뢰를 높이고 서로의 부족한 부분을 보완하려는 노력을 촉진한다(Jeung & Yoon, 2018; Owens & Hekman, 2012). 또한, 조직의 목표달성을 위해 상대방이 가진 강점을 높이 평가하고 서로가 역량을 발휘하여 협력함으로써 지각된 조직성과로 이어질 수 있다(Jeung & Yoon, 2018; Owens & Hekman, 2012).
둘째, 겸손리더십은 물질적 지원뿐만 아니라 정신적 지원을 함께 제공한다(Yuan et al., 2019; Baron & Morin, 2010). 전통적 리더십과 달리 겸손리더십은 종업원을 중심으로 조직변화를 주도할 수 있도록 지원한다(Owens & Hekman, 2012). 따라서 겸손리더십은 종업원이 목표달성 할 수 있도록 필요한 자원을 지원하고 권한과 자율성을 부여한다(Ali et al., 2021). 결과적으로 겸손리더십이 조직변화 과정에 필요한 자원을 지원함으로써 종업원은 다양한 아이디어를 주도적으로 실현함으로써 지각된 조직성과를 촉진할 수 있다.
셋째, 겸손리더십은 종업원이 가진 강점과 능력을 높이 평가하고 조직변화과정의 기여에 대해 감사의 마음을 표시한다(Ali et al., 2021; Owens et al., 2013). 이러한 리더의 행동을 통해 조직변화과정에서 종업원이 자발적으로 강점을 발휘하도록 할 수 있다(Cho et al., 2021; Owens & Hekman, 2016). 또한, 겸손리더십은 수용적인 자세로 종업원의 의견이 경청함으로써 다양한 아이디어를 적극적으로 제시를 하게 된다(Cho et al., 2021). 따라서 조직변화 과정에서 나타날 수 있는 문제를 종업원이 가진 강점을 통해 해결하고 조직성과에 기여함으로써 지각된 조직성과로 이어질 수 있다(Ali et al., 2021; Owens et al., 2013). 따라서 다음과 같은 가설을 설정하였다.
가설 1. 겸손리더십은 지각된 조직성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
2.2 심리적 자본의 매개효과
심리적 자본은 자신의 상황을 성공적으로 성취하기 위해 긍정적 동기 부여된 노력과 인내를 기반으로 한 개인의 긍정적인 심리적 상태를 말한다(Guo et al, 2018; Luthans et al., 2003). 심리적 자본은 자기 효능감, 낙관주의, 희망, 회복력의 4가지 특징이 있다(Luthans et al., 2007). 본 연구에서는 심리적 자본이 겸손리더십과 지각된 조직성과의 관계에서 매개역할을 할 것으로 다음과 같은 논리로 예상하였다. 첫째, 겸손리더십은 자신이 가진 결점과 실수부터 구성원에게 공개한다(Kang et al., 2023; Owens & Hekman, 2012; Owens et al., 2013). 이러한 리더의 행동은 종업원이 조직변화과정에서 실패의 불이익에 대한 두려움을 해소하는 데 도움을 주고 자신감을 높일 수 있다(Owens & Hekman, 2012). 또한, 변화과정에서 실패한다고 하여도 문제를 해결할 수 있다는 희망을 갖고 적극적으로 참여하려는 노력한다(Guo et al, 2018; Luthans et al., 2003). 그 결과 종업원은 업무과정의 실패를 극복하고 성공적인 성취를 위해 끊임없는 노력을 함으로써 지각된 조직성과로 이어진다(Guo et al, 2018; Luthans et al., 2003). 따라서 겸손리더십은 종업원이 조직변화과정에서 발생할 수 있는 실패에 대한 두려움을 극복할 수 있다는 심리적 자본에 긍정적으로 영향을 미치고, 종국적으로 지각된 조직성과로 이어질 것이다(Kang et al., 2023; Owens & Hekman, 2012; Owens et al., 2013).
둘째, 겸손리더십은 종업원이 가진 강점을 이끌고 그에 따른 기여를 인정하고 감사한 마음을 표현한다(Ali et al., 2020; Owens et al., 2013; Mallén et al., 2020; Naseer et al., 2020). 조직이 목표달성을 위해서는 종업원이 가진 다양한 역량이 필요하다. 겸손리더십은 종업원이 가진 강점을 발휘할 수 있도록 기회를 제공하고 조직변화과정의 기여를 인정하고 감사함을 표현함으로써 심리적 자본을 촉진한다(Ali et al., 2020; Chen et al., 2018). 심리적 자본을 촉진한 종업원은 조직의 목표를 달성할 수 있다는 자신감을 가지고 적극적으로 참여함으로써 지각된 조직성과에 기여한다(Chen et al., 2018; Jeung & Yoon, 2018). 셋째, 겸손리더십은 항상 수용적인 자세로 다양한 방면에서 배우고 성장하려고 노력한다(Wang et al., 2018). 이러한 리더의 행동은 본받은 종업원은 다양한 기술을 배우고 역량을 강화하려고 노력한다(Wang et al., 2018). 그 결과적으로 종업원이 역량강화를 통해 목표달성에 필요한 다양한 아이디어를 제시하고 역량을 발휘함으로써 심리적 자신감을 촉진한다(Huang & Luthans., 2015). 종국적으로 종업원이 목표달성을 할 수 있다는 자신감을 형성하고 적극적으로 역량을 발휘함으로써 지각된 조직성과에 긍정적 영향을 미칠 것이다(Wang et al., 2018; Owens & Hekman, 2012).
이처럼 겸손리더십은 실패의 두려움을 해소하고(Kang et al., 2023; Owens & Hekman, 2012; Owens et al., 2013), 조직 목표달성을 위해 종업원이 가진 강점을 발휘하도록 한다(Ali et al., 2020; Owens et al., 2013; Mallén et al., 2020; Naseer et al., 2020). 이는 조직 변화과정에서 종업원이 낙관적인 태도를 보이고, 적극적으로 참여함으로써 심리적 자본을 형성하고, 종국적으로 지각된 조직성과로 이어진다. 따라서 본 연구에서는 다음과 같은 가설을 설정한다.
가설 2. 심리적 자본은 겸손리더십과 지각된 조직성과 사이를 긍정적으로 매개할 것이다.
2.3 혁신행동의 매개효과
혁신행동은 변화과정에서 다양한 과제를 해결하는 데 필요한 아이디어를 제시하고 새로운 기술, 프로세스를 도입하여 실행하는 행동을 의미한다(Lee et al., 2021). 본 연구에서는 혁신행동이 겸손리더십과 조직성과 간의 관계를 매개 할 것으로 다음과 같은 논리로 추론한다. 첫째, 혁신은 위험과 불확실성을 가지고 있는 프로세스이다(Wei et al., 2020; Mcgee & Peterson, 2019). 겸손리더십은 혁신이 가지고 있는 불확실성으로 인해 실패하여도 불이익보다는 변화에 대한 도전과 기여에 대한 가치를 인정해 준다(Owens & Hekman, 2012). 또한, 조직 변화과정에서 발생하는 문제에 대해 기술적 조언과 긍정적 격려를 제공하여 혁신할 수 있는 조직 분위기를 조성한다(Lee et al., 2021; Walumbwa & Schabroeck, 2009). 이러한 리더의 행동은 종업원에게 부여된 업무의 중요성을 인식시키고 조직변화에 대한 자신감을 강화시킨다(Guo et al, 2018; Luthans et al., 2003). 따라서 겸손리더십은 조직 변화과정에서 불확실성으로 인한 실패에 대한 불안감 줄이고 끊임없는 도전에 대한 기여를 인정함으로써 혁신행동으로 촉진한다. 이러한 종업원의 혁신행동을 통해 조직목표 달성에 필요한 다양한 아이디어를 적극적으로 제시하고 실행함으로써 지각된 조직성과에 긍정적 영향을 미칠 것이다(Kang et al., 2023; Owens & Hekman, 2012; Owens et al., 2013).
둘째, 겸손리더십은 조직변화에 필요한 의사결정과정에 종업원이 참여할 수 있도록 독려하여 다양한 아이디어를 만드는데 구성원 간 협력할 수 있도록 한다(Ali et al., 2020; Lin et al., 2019 조직 내 구성원들은 다양한 강점을 가지고 있다보니 상호작용을 통해 성장할 수 있는 원동력이 된다(Lee et al., 2021). 이러한 상호작용은 예상하지 못한 상황에 직면하였을 때 필요한 역량을 가진 종업원 간의 협력을 촉진하고 새로운 아이디어를 생성하여 해결하는 데 도움을 준다(Ali et al., 2020; Yuan & Woodman, 2010; McAllister, 1995). 결과적으로 조직 변화과정에서 종업원 간 서로 협력하여 다양한 아이디어를 제시함으로써 혁신행동을 촉진한다(Zhou & Wu, 2018). 이러한 혁신행동은 조직목표 달성을 위해 끊임없는 도전으로 이어지고 종국적으로 조직혁신을 실행함으로써 지각된 조직성과로 이어질 수 있다(Ali et al., 2020; Zhang & Bartol, 2010).
셋째, 선행연구에 의하면 겸손리더십은 조직 변화과정에서 종업원이 가진 강점을 인정하고 발휘할 수 있도록 기회를 제공함으로써 혁신행동을 촉진하는 것으로 밝히고 있다(Lee et al., 2021; Ali et al., 2020; Ali et al., 2020; Zhou & Wu, 2018). 또한, 겸손리더십을 통해 종업원이 업무의 중요성을 인지하고 다양한 의견을 제시하여 업무 효율성을 높일 수 있도록 긴밀하게 협력함으로써 혁신행동으로 이어진다(Ali et al., 2020; Lin et al., 2019). 이처럼 겸손리더십은 성공적인 목표달성을 위해 종업원이 가진 강점을 발휘할 수 있도록 의사결정과정에 참여를 독려하고 업무의 중요성을 인식시킴으로써 창의성을 발휘하여 혁신행동을 촉진한다(Ali et al., 2020; Yuan & Woodman, 2010; McAllister, 1995). 이러한 혁신행동은 종업원 간 강점을 높이 평가하고 협력을 통해 혁신적인 솔루션을 만들어 실행함으로써 지각된 조직성과로 이어질 것이다(Ali et al., 2020; Yuan & Woodman, 2010; McAllister, 1995). 따라서 본 연구에서는 다음과 같은 가설을 설정한다.
2.4 통합모델 : 이중매개효과
본 연구에서 제안한 매개효과들을 고려했을 때 순차적 이중 매개효과를 추정할 수 있다. 즉, 심리적 자본과 혁신행동은 겸손리더십과 지각된 조직성과 간의 관계를 이중 매개할 것으로 다음과 같은 논리로 추론하였다. 첫째, 겸손리더십은 조직 변화과정에서 실패에 대해 문책보다는 종업원의 기여를 인정한다(Owens & Hekman, 2012). 이러한 리더의 행동은 종업원이 업무에 대한 성취를 높이하고 동기를 부여함으로써 자기 효능감을 향상시킬 수 있다(Lee et al., 2021; Bandura & Jourden, 1991). 또한, 종업원이 조직변화에 대한 두려움을 해소하고 실패에서 극복할 수 있다는 자신감으로 가질 수 있도록 도움을 줌으로써 심리적 자본으로 이어진다(Kang et al., 2023; Owens & Hekman, 2012; Owens et al., 2013). 종업원의 심리적 자본은 변화에 대한 불확실성에 대한 두려움을 해소하는 데 효과적이며 성취에 대한 동기를 부여함으로써 혁신행동을 촉진한다(Kang et al., 2023; Owens & Hekman, 2012; Owens et al., 2013). 결과적으로 종업원이 변화과정에 적극적으로 참여를 통해 기여함으로써 지각된 조직성과로 이어질 것이다.
둘째, 겸손리더십은 조직 목표달성을 위해 종업원이 가진 강점을 높이 평가하고 조직에 기여하도록 지원을 한다(Ali et al., 2020; Owens et al., 2013; Mallén et al., 2020; Naseer et al., 2020). 조직 내 구성원들은 다양한 강점을 가지고 있다 보니 긴밀한 상호작용을 통해 협력할 수 있다. 겸손리더십은 조직변화과정에 다양한 문제를 해결하기 위해 종업원 간 상호작용을 통한 협력을 지원하고 서로의 강점을 발휘하여 해결하도록 함으로써 심리적 자본을 형성에 기여 한다(Ali et al., 2020; Chen et al., 2018). 이러한 심리적 자본은 종업원이 가진 강점을 발휘하고 변화를 추구함으로써 혁신적 행동으로 이어진다(Chen et al., 2018; Jeung & Yoon, 2018; Edmondson et al., 2004). 그 결과 혁신행동을 통해 조직 목표달성에 기여함으로써 지각된 조직성과로 이어질 것이다.
셋째, 겸손리더십은 조직변화에 대한 불확실성에 대한 두려움과 압박감을 해소하려고 한다(Owens & Hekman, 2012). 또한, 겸손리더십은 업무과정에서 실패를 하여도 문책보다는 기여를 인정하고 문제를 해결할 수 있도록 지원한다. 이러한 리더의 행동은 종업원이 심리적 압박을 줄이고 성공을 할 수 있는 희망을 높임으로써 심리적 자본으로 이어진다(Guo et al, 2018; Luthans et al., 2003). 심리적 자본은 종업원에게 목표달성을 할 수 있다는 자신감을 높여 역동적인 시장변화에 대응하기 위해 다양한 아이디어를 제시하고 실행함으로써 혁신행동으로 촉진시킨다(Guo et al, 2018; Luthans et al., 2003). 결과적으로 종업원의 적극적인 행동을 통해 다양한 아이디어를 제시하고 새로운 업무 방법을 도입함으로써 혁신행동을 촉진함으로써 조직성과로 이어질 수 있다(Ali et al., 2020; Zhang & Bartol, 2010). 따라서 본 연구에서는 다음과 같은 가설을 설정한다.
가설 4. 심리적 자본과 혁신행동은 겸손리더십과 지각된 조직성과 사이를 이 중 매개할 것이다.
3. 연구방법
3.1 표본의 특성과 자료수집
본 연구의 실증분석을 위해 설문자료는 온·오프라인을 이용하여 2022년 11월부터 한 달간 한국 기업의 종업원을 대상으로 실시하였다. 설문지는 사전에 각 회사를 방문하여 부서장을 만나 연구의 의도와 설문방법을 설명하고 허락을 득한 후 배포를 실시하였다. 설문지 총 595부를 회수되었고 응답이 불성실한 11부를 제외한 총 584부의 설문지가 본 연구의 실증분석 자료로 사용되었다. 본 연구의 인구통계학적 특성은 다음과 같다. 본 연구의 응답자 584명 중 남성이 294명(50.3%)으로 나타났으며 여성은 290명(49.7%)으로 나타났다. 응답자의 평균 연령은 39.5세(SD=10.41)로 분포되어 된 것으로 나타났다. 최종학력을 보면 고등학교 졸업이 65명(11.1%), 대학재학이 9명(1.6%), 전문대 졸이 105명(18.0%), 대졸이 354명(60.6%), 석사가 41명(7.0%), 박사가 10명(1.7%)로 나타났다. 또한, 응답자의 직급은 사원급 233명(39.9%), 대리급 118명(20.2%), 과장급 135명(23.1%), 차장/부장급 80명(13.7%), 상무 이상 18명(3.1%)으로 나타났다. 응답자의 업무 유형은 관리/사무가 312명(53.4%)으로 나타났으며 생산/기술 77명(13.2%), 서비스/영업 140명(24.0%), 연구/개발 40명(6.8%), 기타 15명(2.6%) 순으로 나타났다. 응답자의 평균 재직 기간은 8.42년(SD=8.34)으로 나타났다.
3.2 변수의 측정
본 연구에서 사용한 모든 변수는 선행연구와 같이 원척도(original scale)를 한국어로 번역된 자료를 활용하여 2명의 관련 분야 교수와 충분한 논의 후 한국 상황에 맞게 재검토하여 구성하였다(Brislin, 1980). 겸손리더십은 리더가 객관적으로 자신을 판단하고, 종업원의 강점을 통해 조직발전에 기여를 감사하며 항상 배우고자 노력하는 리더의 행동으로 정의하였다(Owens et al., 2013; Owens & Hekman, 2012). 겸손리더십을 측정하기 위해 Owens et al. (2013)가 사용한 9개 항목으로 측정하였다. 본 연구의 모든 변수는 Likert 5점 척도로 측정하였다. 대표 설문문항으로 “나의 상사는 비판적인 피드백일지라도 적극적으로 피드백을 받으려고 한다.”, “나의 상사는 자신의 일을 어떻게 처리해야 할지 모를 때 이를 인정한다.”이다. 문항 간 내적 일관성 확인을 위해 신뢰계수(Cronbach alpha)는 .931으로 나타났다.
심리적 자본은 자신의 상황을 성공적으로 성취하기 위해 긍정적 동기 부여된 노력과 인내를 기반으로 한 개인의 긍정적인 심리적 상태로 정의하였다(Guo et al, 2018; Luthans et al., 2003). 심리적 자본을 측정하기 위해 Luthans et al. (2007)가 사용한 24개 항목으로 측정하였다. 본 연구의 모든 변수는 Likert 5점 척도로 측정하였다. 대표 설문문항으로 “나는 장기적인 문제를 분석하고 해결책을 찾는데 자신감을 가지고 있다.”, “나는 상사와 회의 진행시 내 업무영역을 자신 있게 설명할 수 있다.”이다. 문항 간 내적 일관성 확인을 위해 신뢰계수(Cronbach alpha)는 .910으로 나타났다.
혁신행동은 변화과정에서 다양한 과제를 해결하는 데 필요한 아이디어를 제시하고 새로운 기술, 프로세스를 도입하여 실행하는 행동으로 정의하였다(Lee et al., 2021). 혁신행동을 측정하기 위해 Scott & Bruce (1994)가 사용한 6개 항목으로 측정하였다. 본 연구의 모든 변수는 Likert 5점 척도로 측정하였다. 대표 설문문항으로 “나는 업무에 필요한 새로운 기술, 도구, 프로세스, 방법 등을 찾기 위해 노력한다.”, “나는 업무에 필요한 혁신적인 아이디어를 개발한다.”이다. 문항 간 내적 일관성 확인을 위해 신뢰계수(Cronbach alpha)는 .889으로 나타났다.
지각된 조직성과는 경쟁자와 비교하여 주관적으로 성과가 높을 것으로 인식되는 결과로 정의하였다(Allen & Helms, 2002; Berberoglu, 2018). 지각된 조직성과를 측정하기 위해 Delaney & Huselid's (1996)가 사용한 7개 항목으로 측정하였다. 본 연구의 모든 변수는 Likert 5점 척도로 측정하였다. 대표 설문문항으로 “나의 조직이 동일 분야의 다른 조직과 비교했을 때, 제품, 서비스, 프로그램의 품질이 좋다고 생각한다.”, “나의 조직이 동일 분야의 다른 조직과 비교하였을 때, 새로운 제품, 서비스, 프로그램 개발 등 뛰어나다고 생각한다.”이다. 문항 간 내적 일관성 확인을 위해 신뢰계수(Cronbach alpha)는 .970으로 나타났다.
4. 연구결과
4.1 상관관계 분석
본 연구에서 사용된 주요변수들 간 관련성을 알아보기 위해 상관관계 분석을 실시하였다. 분석결과는 <Table 1>에 제시하였다. 분석 결과 주요변수 간의 상관관계가 있음이 나타났다. 지각된 조직성과는 겸손리더십(r=.591, p<.01), 심리적 자본(r=.565, p<.01), 혁신행동(r=.491, p<.01) 은 각각 유의한 정(+)의 상관관계를 나타났다.
4.2 확인적 요인분석
본 연구에서는 AMOS 20.0을 사용하여 확인적 요인분석(Confirmatory factor analysis, CFA)을 통해 연구모델의 구성과 타당성을 검증하였다. 구체적으로 겸손리더십, 심리적 자본, 혁신행동, 지각된 조직성과로 대안 모델을 분석하고 본 연구에서 제시한 가설 모델을 비교하였다. 분석결과는 <Table 2>에 제시하였다. 제안된 4요인 모델의 CFA결과는 χ2(df)＝2197.847(917); CFI＝.916; TLI＝.910; RMR＝.039; RMSEA＝.049 으로 나타났고, χ2(chi square)테스트를 통해 제안된 가설 모델인 4 요인 모델이 다른 대안 모델에 비해 우수한 모형 적합도를 보여주었으므로 판별 타당성이 확보되었다. 또한, 본 연구에서는 동일 시간에 수집된 자기 보고식 설문지를 활용함으로 동일방법편의의 문제를 제기하지 않을 수 없다. 따라서 선행연구에서 제안한 Harman’s single-factor analysis를 실시하였다(Podsakoff et al., 2003). 분석결과 가장 많은 설명력을 차지하는 첫 번째 요인의 설명력이 32.33%로 나타나 공동방법편의로 인한 왜곡문제는 없는 것으로 판단하였다.
4.3 가설검증
본 연구에서 제안된 가설을 검증을 위해 SPSS 21.0을 사용하여 위계적 회귀분석을 실시하였다. 분석결과는 <Table 3>에 제시하였다. 가설을 검증하기 위하여 성별, 연령, 최종학력, 직급, 근속년수를 통제하였다. 겸손리더십은 지각된 조직성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 H1의 분석결과, 모델 4에서 긍정적인 관계(β=.598, p<.001)가 있음이 나타났다. 따라서 H1은 지지되었다.
본 연구는 매개효과 및 이중매개효과를 검증하기 위해 Hayes(2013)가 제안한 PROCESS MACRO를 사용하였다. 10,000개의 부트스트랩 샘플을 사용하여 부트스트래핑 기법으로 분석하였고, 신뢰구간(IC) 95% 수준의 상한과 하한 계수의 ‘0’이 포함되지 않으면 유의한 것으로 판단하였다. 매개효과의 통계적 유의도를 간접적으로 추정함으로 인해 통계적 오류를 범할 가능성이 높기에 10,000회 부트스트래핑 기법으로 검증을 실시하였다. 신뢰구간(IC) 95%에서 산출한 계수의 상한과 하한이 “0”이 포함되지 않으면 유의한 값으로 판단할 수 있다. 분석결과는 <Table 4>에 제시하였다. 가설 2는 겸손리더십과 지각된 조직성과간의 관계에서 심리적 자본의 매개효과를 검증하는 것이다. 분석결과, 심리적 자본은 겸손리더십과 지각된 조직성과 간에 관계를 매개하는 것으로 나타났다(간접효과=.110, SE=.020, 95% CI[.073, .152]). 따라서 가설 2는 지지되었다.
가설 3은 겸손리더십과 지각된 조직성과 간의 관계에서 혁신행동의 매개효과를 검증하는 것이다. 분석결과, 혁신 행동은 겸손리더십과 지각된 조직성과 간에 매개하는 것으로 나타났다(간접효과=.014, SE=.007, 95% CI[.002, .035]). 따라서 가설 3는 지지되었다.
마지막 통합모델인 가설 4는 이중매개효과를 검증하하는 것이다. 분석결과, 심리적 자본과 혁신행동은 겸손리더십과 지각된 조직성과 간에 관계를 순차적으로 매개하는 것으로 나타났다(간접효과=.028, SE=.013, 95% CI[.004, .062]). 따라서 가설 4는 지지되었다.
5. 논의 및 결론
5.1 연구결과 및 시사점
급격하게 변화하는 비즈니스 환경에서 기업이 생존하기 위해서는 지속적인 조직성과를 내는 것이 중요하다(Nwankpa & Datta, 2017). 하지만 조직에 성과 압박으로 리더들의 오만과 과신, 부정, 부패로 이어지고 기업의 생존에 악영향을 가져오는 일이 증가하고 있다(Kelemen et al., 2022; Kaplan, 2021). 이런 역효과를 해소하고 조직성과를 높이기 위해 겸손리더십이 학계와 실무자 사이에서 주목을 받고 있다(Kelemen et al., 2022; Ou et al., 2014; Owens & Hekman, 2012; Cable, 2018). 그러나 이러한 필요성에도 불구하고 조직성과를 높이기 위한 요소로써 겸손리더십에 대한 연구는 여전히 부족하다(Zheng & Ahmed, 2024; Cho et al., 2021; Oc et al., 2015). 따라서 본 연구에서는 리더의 겸손리더십이 종업원의 조직성과에 미치는 영향에 대해 분석하였다. 또한, 이들 관계에서 심리적 자본과 혁신행동의 매개역할과 이중매개 효과를 분석하였다.
본 연구 결과는 다음과 같은 점에서 이론적 시사점을 제공한다. 첫째, 조직성과를 촉진하는 선행요인으로 리더십의 효과와 관련된 연구는 많이 진행되었다. 하지만 겸손리더십이 조직성과를 높이기 위한 종업원의 참여 차원의 실증 연구는 부족하다(Al et al., 2024; Nguyen et al., 2020; Owens et al., 2013; Zhou & Wu, 2018; Zhong et al., 2020). 본 연구는 조직성과를 촉진하는 중요한 요인으로 겸손리더십의 역할을 확인하였다. 겸손리더십은 대인관계를 중시하고 있으며 종업원과 상호작용을 통해 조직성과에 기여를 높이는 리더의 행동이다(Owens et al., 2013). 이는 겸손리더십이 종업원이 가지고 있는 강점을 높이 평가하고 발휘할 수 있도록 지원함으로써 조직성과를 높이는데 중요한 요인임을 확인함으로써 리더십과 조직성과 연구를 확장하는데 기여하였다(Al et al., 2024; Amor et al., 2020; Ghadi et al., 2013).
둘째, 리더의 겸손리더십이 조직성과를 촉진 시키는 과정을 설명하기 위해 심리적 상황과 행동적 상황을 모두 고려하여 분석 하였다. 심리적 상황으로 심리적 자본을 매개변인으로 선정하였고, 그 결과 상호작용을 통해 종업원의 심리적 자본을 높임으로써 조직성과 기여에 효과적인 매개변인임을 확인하였다(Wang et al., 2018). 또한 행동적 상황으로 혁신행동을 매개변인으로 선정하였고, 그 결과 종업원의 혁신행동은 조직성과 기여에 긍정적인 영향이 있었다(Ali et al., 2020; Zhou & Wu, 2018). 본 연구에서는 조직성과를 촉진하기 위해 종업원의 심리적 상황과 행동적 상황을 통한 매개효과를 분석함으로써 겸손리더십이 이르는 경로의 매커니즘을 이해하는 통찰력을 제공하였다.
셋째, 본 연구에서는 겸손리더십이 조직성과 간의 관계를 촉진 시키는 과정을 설명하기 위해 심리적 자본과 혁신 행동을 통한 순차적 이중 매개효과를 분석하였다. 선행연구에서는 리더십과 혁신성과 간의 관계를 직접 효과 또는 일차적 간접효과에 대해 분석을 하였다. 하지만 본 연구에는 겸손리더십과 조직성과에 이르는 과정을 심리적 상황과 행동적 상황을 통한 이중 매개 효과에 대해 분석함으로 기존연구들과 차별성 있는 분석모형을 제공하였다. 따라서 리더의 겸손리더십이 조직성과에 이르는 자세한 경로를 이해하는 통찰력을 제공하였다.
본 연구의 결과를 통해 실무적 시사점을 가지고 있다. 첫째, 본 연구의 실증분석결과, 겸손리더십이 조직성과에 긍정적으로 기여하는 것으로 나타났다(Ali et al., 2020; Ali et al., 2021; Bahadur & Ali, 2021; Bin et al., 2020; Cho et al., 2021; Diao et al., 2019; Liu et al., 2021; Mao et al., 2019). 겸손리더십은 기존 리더십과 달리 대인 관계를 초점을 맞추고 있다(Ali et al., 2020; Owens & Hekman, 2012). 이는 리더와 종업원 간의 사회적 상호작용을 강화하고 강점을 발휘할 수 있도록 지원을 함으로써 조직성과 증가에 기여한다. 따라서 조직에서 리더의 겸손리더십을 긍정적 효과에 관심을 갖고, 관리자의 겸손리더십 역량을 개발하고 강화할 수 있도록 체계적인 교육훈련과 리더 양성 프로그램을 구축할 필요가 있다(Wang et al., 2021).
둘째, 본 연구에서는 겸손리더십이 조직성과를 촉진 시키는데 심리적 자본과 혁신행동이 중요한 매개임을 확인하였다. 겸손리더십은 종업원의 제안에 개방적 특성을 가지고 있다(Owens & Hekman, 2012). 심리적 자본과 혁신행동은 각각 개별적 효과뿐만 아니라 겸손리더십이 가지고 있는 개방적 특성이 종업원의 심리적, 행동적 상황을 높임으로써 조직성과를 촉진시키는데 중요한 매개효과가 있었다. 따라서 리더는 조직성과 향상을 위해서 조직차원으로 종업원의 심리적 자본과 혁신행동을 강화 될 수 있는 제도 마련이 필요하다. 구체적으로 종업원이 업무 수행에 필요한 자원 제공 및 교육 참여 독려, 자유로운 커뮤니케이션 문화 조성이 필요하다.
5.2 연구의 한계점 및 향후 연구방향
첫째, 본 연구는 자기 보고식 설문방법으로 수집하여 활용되었으며 동일방법편의 문제가 있을 수 있다. 따라서 향후 연구에서는 응답소스 및 시점을 다양화 하여 동일방법편의를 최소화 할 필요가 있다(Podsakoff et al., 2003). 둘째, 본 연구는 특정 시점의 설문을 통해 자료 수집되어 횡단적 연구 방법으로 진행되었다. 그러나 종업원의 심리적 상태와 환경적인 요인에 따라 그 결과가 달라질 수 있으므로 향후 연구는 종단적 연구 설계를 한다면, 연구결과의 신뢰성을 높이고, 인과관계를 밝히는데 도움이 될 것으로 기대한다.
셋째, 본 연구는 겸손리더십과 조직성과 관계를 분석하는데 주로 개인 수준의 분석모형을 사용함으로, 팀 및 조직 수준의 다양한 변수를 모두 고려하지 못하였다. 그러나 혁신 활동과 성과는 팀 분위기, 혁신적 조직문화, 팀 응집성 등 다양한 변수들에 의해 영향을 받는다. 따라서 차후 연구에서는 팀이나 조직 차원의 영향 변인을 포함하는 다 수준 분석을 한다면 더욱더 유용한 시사점 도출이 가능할 것이다.
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