디지털 전환(Digital Transformation)과 산업구조의 고도화는 개인의 경력개발 방식과 조직의 인재관리 전략을 근본적으로 변화시키고 있다. 과거의 경력은 조직 내부 승진 경로를 중심으로 설계되었으나, 오늘날 경력은 개인 중심, 자기주도적, 다경로적 특성을 가진다(Hall, 2004; Arthur et al., 2005). 특히 4차 산업혁명 시대에는 기술 변화 속도가 빨라지면서 직무 역량의 반감기가 짧아지고, 평생직장 개념이 평생학습 개념으로 전환되고 있다(Schwab, 2016).

이와 같은 변화 속에서 재직자의 경력수준을 체계적으로 진단하고 전략적으로 관리하는 것은 조직 경쟁력 확보의 핵심 요소로 부상하였다. 그러나 기존 경력 진단도구는 다음과 같은 구조적 한계를 지닌다. 첫째, 진단요인 간 상대적 중요도가 명확히 구조화되어 있지 않다. 대부분의 경력 진단 도구는 모든 문항에 동일한 가중치를 부여하거나, 요인별 가중치를 임의로 설정하는 방식을 사용한다(Savickas, 2013). 둘째, 동일 점수에 대한 차별적 해석이 어렵다. 예를 들어 총점 70점이라는 동일한 결과가 자기이해 중심인지 직무수행 중심인지에 따라 전혀 다른 경력개발 전략의 요구에도 불구하고, 이를 구분할 수 있는 체계가 부족하다. 셋째, 측정시스템 품질, 표준화, 의사결정 지원으로 초점 축소가 필요하다.

품질경영 이론은 측정시스템의 구조적 명확성, 가중치 합리성, 평가 일관성을 강조한다(Montgomery, 2013; Oakland, 2014). Deming(1986)은 측정가능 한 것만이 관리 가능하다고 강조하였으며, Juran & Godfrey(1999)는 품질을 고객 요구에 대한 적합성으로 정의하면서 측정 기준의 명확성을 강조하였다. 따라서 재직자 커리어 수준 진단은 단순히 여러 문항을 합산하는 방식에서 벗어나, 각 진단요인이 전체 경력수준 판단에 기여하는 상대적 중요도를 반영하는 구조로 설계될 필요가 있다. 이는 진단 결과의 해석 가능성을 높이고, 개인별 경력개발 우선순위를 보다 명확하게 제시하기 위한 측정시스템 품질 개선의 문제로 볼 수 있다.

품질경영학회지에서도 최근 다양한 산업 및 공공 영역을 대상으로 품질지표 개발, 수준진단, 성과평가 연구가 진행되었다. Na, Kim, and Cho(2026)는 항공 체계의 품질지표 요인과 등급을 결정하기 위해 AHP와 퍼지이론을 결합한 절차적 방법론을 제시함으로써, 복합적 품질요인의 상대적 중요도 산정과 등급화 가능성을 보여주었다. Cho(2024)는 군 정비창의 기술수준을 객관적이고 비교 가능한 방식으로 진단하기 위해 델파이 기법과 CMMI를 활용한 진단체계를 설계하였으며, 이는 품질경영 분야에서 수준진단 체계의 구조화가 중요한 연구과제임을 보여준다. 또한 Sohn(2024)은 농촌융복합산업 인증사업자의 성과를 분석함으로써 품질경영 연구가 제조 및 서비스 품질을 넘어 산업정책과 성과관리 영역으로 확장되고 있음을 제시하였다. 이러한 선행연구들은 품질경영학회지에서 품질지표의 체계화, 수준진단, 성과평가가 주요 연구 흐름으로 다루어져 왔음을 보여준다. 본 연구는 이러한 흐름을 재직자 커리어 수준 진단 영역으로 확장하여, AHP를 활용한 경력진단요인의 상대적 중요도 산정과 가중치 기반 측정체계 구축 가능성을 탐색한다는 점에서 기존 품질경영 연구와 학술적 연계성을 갖는다.

본 연구는 재직자 커리어 수준 진단요인에 대해 AHP(Analytic Hierarchy Process)를 적용하여 요인 간 상대적 중요도를 탐색적으로 도출하고, 정규화된 가중치 구조가 경력진단의 해석과 측정시스템 품질 개선에 어떠한 시사점을 제공하는지 분석하는 것을 목적으로 한다. 구체적인 연구 목적은 다음과 같다.

첫째, 경력수준 진단을 위한 계층적 요인 구조를 이론적으로 도출한다. 기존 경력이론과 역량모델을 종합하여 7개의 1단계 요인과 43개의 세부 문항으로 구성된 진단체계를 구축한다. 둘째, AHP 방법론을 통해 각 요인의 상대적 중요도(가중치)를 실증적으로 산출한다. 학계 및 산업계 전문가 20명을 대상으로 쌍대비교 조사를 실시하고, 기하평균 방식으로 집단 가중치를 도출한다. 셋째, 도출된 가중치 구조를 품질경영 관점에서 해석하고, HRD 실무에 적용 가능한 시사점을 제시한다.

본 연구는 다음과 같은 학술적, 실무적 기여를 할 것으로 기대된다. 학술적으로는 경력수준 측정에 가중치 기반 접근법을 최초로 적용하여 측정이론의 확장에 기여한다. 실무적으로는 개인 경력진단 리포트의 정교화, 교육훈련 우선순위 설정, HRD 전략 수립 등에 활용 가능한 실증적 근거를 제공한다. 이에 본 연구는 다음과 같은 연구 문제를 설정하였다.

RQ1. 재직자 커리어 수준 진단요인의 상대적 중요도는 AHP를 통해 어떻게 도출되는가?

RQ2. 도출된 가중치 구조는 경력역량 이론 및 측정시스템 품질 관점에서 어떻게 해석될 수 있는가?

RQ3. 정규화 가중치 기준 상위 요인 집중 구조는 재직자 경력개발 우선순위 설정에 어떠한 시사점을 제공하는가?

경력수준(career level)은 개인이 자신의 경력을 효과적으로 관리하고 개발하는 데 필요한 역량과 준비도를 의미한다. 전통적으로 경력은 조직 내 직위나 근속연수로 측정되었으나, 현대적 경력이론은 이를 다차원적 역량 체계로 재정의한다(Arthur & Rousseau, 1996; Hall, 2004).

Hall(2004)은 프로티언 커리어(Protean Career) 관점에서 자기주도성(self-direction)과 가치 중심 의사결정(values-driven decision making)을 강조하였다. 프로티언 커리어는 조직이 아닌 개인이 경력의 주체가 되어, 자신의 가치와 목표에 따라 능동적으로 경력을 설계하고 관리하는 것을 의미한다. 이러한 관점에서 경력수준은 단순히 현재 보유한 기술이나 성과를 넘어서, 미래 경력을 자기주도적으로 관리할 수 있는 메타역량(meta-competencies)을 포함한다. 한편 Francis-Smythe, Haase, Thomas와 Steele(2012)이 개발한 Career Competencies Indicator(CCI)는 경력개발 역량을 경력계획 및 목표설정, 자기이해, 직무수행 효과성, 경력 관련 기술, 조직정치 지식, 네트워킹 및 멘토링, 피드백 탐색 및 자기표현의 7개 요인으로 구조화하였다. 본 연구는 이러한 CCI의 7개 경력 역량 구조를 기반으로 재직자 커리어 수준 진단요인을 구성하되, 국내 기업 재직자의 경력개발 맥락에 맞게 요인 명칭과 세부문항을 재정리하였다.

Arthur et al.(2005)는 경계 없는 경력(Boundaryless Career) 환경에서 개인의 역량 축적이 핵심임을 제시하였다. 경계 없는 경력은 한 조직 내에서의 수직적 이동보다는, 조직 간 수평적 이동과 프로젝트 기반 업무 수행이 일반화된 경력 환경을 의미한다. 이러한 환경에서는 조직 특정적 지식보다는 이동 가능한(portable) 역량의 중요성이 커진다. Lent & Brown(2013)은 사회인지 경력 자기관리 모델(Social Cognitive Model of Career Self-Management)을 통해 경력관리 행동을 설명하였다. 이 모델은 자기효능감(self-efficacy), 결과기대(outcome expectations), 목표설정(goal setting), 행동실행(action)의 순환 과정을 통해 경력이 발달한다고 본다. 특히 자기이해(self-understanding)와 환경 탐색(environmental exploration)을 경력관리의 출발점으로 강조한다.

본 연구에서 경력수준은 “개인이 자기이해를 기반으로 경력 목표를 설정하고, 조직 맥락 속에서 전략적으로 역량을 축적·활용하는 능력의 종합적 수준”으로 정의한다. 이는 단순 직무성과가 아닌 전략적 자기관리 역량을 포함하는 다차원적 구성개념이다.

심리측정 이론(psychometric theory)은 구성개념(construct)을 정확하게 측정하기 위한 원리와 방법을 다룬다. Nunnally & Bernstein(1994)은 측정모형의 구조적 타당성과 신뢰성 확보의 중요성을 강조하였다. 특히 다차원 구성개념을 측정할 때는 각 차원(dimension)의 정의가 명확해야 하고, 차원 간 독립성 또는 상관관계가 이론적으로 정당화되어야 한다고 주장하였다.

DeVellis(2017)는 척도 개발(scale development) 과정에서 요인 구조의 명확성과 문항 간 중복 최소화를 핵심 기준으로 제시하였다. 특히 다차원 척도의 경우, 각 차원이 전체 구성개념에 어떻게 기여하는지를 명확히 할 필요가 있다고 강조하였다. 이는 단순히 통계적 타당성을 넘어서, 이론적 정합성을 의미한다.

그러나 기존 경력 진단 연구는 요인 구조 정의에 집중하였을 뿐, 요인 간 상대적 중요도에 대한 체계적 가중치 구조를 제시하지는 못하였다. 대부분의 경력 진단 도구는 암묵적으로 모든 요인이 동일한 중요도를 갖는다고 가정하거나(동일 가중치 방식), 연구자의 주관적 판단에 따라 가중치를 임의로 설정한다. 이는 측정의 정확성과 해석의 타당성을 저해할 수 있다.

Anderson & Gerbing(1988)은 구조방정식 모델링에서 측정모형(measurement model)과 구조모형(structural model)을 분리하여 검증할 것을 제안하였다. 이는 가중치 구조를 명시적으로 모델링하고 검증하는 것의 중요성을 시사한다. 본 연구는 이러한 맥락에서 AHP를 통해 경력진단 요인의 가중치를 명시적으로 도출하고자 한다.

품질경영(Quality Management)은 고객 요구를 충족시키기 위해 조직의 프로세스와 제품을 지속해서 개선하는 경영 철학이다(Oakland, 2014). 품질경영의 핵심 원리 중 하나는 ‘측정할 수 있는 것만이 관리 가능하다’는 것이다(Deming, 1986). 이는 정확하고 신뢰할 수 있는 측정시스템의 구축이 품질 개선의 출발점임을 의미한다. Montgomery(2013)는 측정시스템 분석(Measurement System Analysis, MSA)의 중요성을 강조하였다. MSA는 측정시스템의 정확성(accuracy), 정밀성(precision), 안정성(stability)을 평가하는 방법론이다. 특히 복합 지표(composite indicator)를 사용할 경우, 각 구성요소의 가중치가 합리적으로 설정되어야 전체 지표의 타당성이 확보된다고 주장하였다. 이러한 관점에서 경력진단의 품질은 단순히 문항 수나 응답 편의성에 의해 결정되는 것이 아니라, 진단요인의 구조적 명확성, 요인 간 상대적 중요도의 합리성, 결과 해석의 일관성에 의해 좌우된다. 특히 복합지표 형태의 경력수준 점수를 산출할 경우, 각 요인의 가중치를 명시적으로 설정하는 것은 측정시스템의 해석 가능성과 표준화 수준을 높이는 핵심 절차이다.

Juran & Godfrey(1999)는 품질을 ‘용도에 대한 적합성(fitness for use)’으로 정의하고, 고객 요구를 정확히 측정하고 반영하는 것이 품질 달성의 핵심이라고 보았다. 경력 진단의 맥락에서 ‘고객’은 경력개발 서비스를 이용하는 재직자이며, ‘적합성’은 진단 결과가 실제 경력개발 니즈와 얼마나 부합하는지를 의미한다. 따라서 경력 진단 요인의 가중치는 실제 경력성공에 기여하는 정도를 반영해야 한다. ISO 9001 품질경영시스템 표준은 프로세스 접근법(process approach)과 지속적 개선(continuous improvement)을 강조한다. 이는 경력 진단 역시 일회성 평가가 아니라, PDCA(Plan-Do-Check-Act) 사이클을 통한 지속적인 모니터링과 개선이 필요함을 시사한다. 가중치 기반 진단시스템은 이러한 PDCA 사이클 구축의 기반이 될 수 있다.

품질경영 분야에서 지표 기반 진단체계는 평가대상의 상태를 객관적으로 파악하고 개선 우선순위를 설정하기 위한 핵심 수단으로 활용하였다. 예컨대 Na, Kim, and Cho(2026)는 항공 체계 품질지표의 요인과 수준을 결정하는 과정에서 AHP를 활용하여 요인 간 상대적 중요도를 산정하였고, 퍼지이론을 결합하여 등급화의 판단 기준을 정교화하였다. Cho(2024)는 군 정비창의 기술수준을 진단하기 위해 델파이 기법과 CMMI를 활용하여 객관적이고 비교 가능한 수준진단 체계를 제시하였다. 이들 연구는 품질경영에서 진단요인의 구조화, 가중치 산정, 수준 구분이 측정시스템의 신뢰성과 활용성을 높이는 중요한 절차임을 보여준다. 본 연구 역시 재직자 커리어 수준을 단순 총점 방식으로 평가하기보다, 경력진단요인의 상대적 중요도를 반영한 가중치 기반 진단체계로 접근한다는 점에서 품질경영 분야의 지표개발 및 수준진단 연구 흐름과 연결된다.

AHP(Analytic Hierarchy Process)는 Saaty(1980)가 개발한 다기준 의사결정 방법론으로, 복잡한 의사결정 문제를 계층 구조로 분해하고 쌍대비교(pairwise comparison)를 통해 각 요소의 상대적 중요도를 산출한다. AHP는 정량적 데이터와 정성적 판단을 통합할 수 있다는 점에서 경력진단 요인의 가중치 도출에 적합한 방법론이다. Saaty(1994, 2008)는 AHP의 이론적 기반을 다음과 같이 제시하였다. 첫째, 계층 구조화(hierarchy structuring)를 통해 복잡한 문제를 관리 가능한 단위로 분해한다. 둘째, 쌍대비교를 통해 인간의 판단을 정량화한다. 인간은 두 대안을 동시에 비교할 때 보다 정확한 판단을 할 수 있다는 심리학적 원리에 기반한다. 셋째, 고유치 방법(eigenvalue method)을 통해 일관성 있는 우선순위를 도출한다. 넷째, 일관성 비율(Consistency Ratio, CR)을 통해 판단의 논리적 일관성을 검증한다.

Forman & Gass(2001)는 AHP의 강점으로 다음을 제시하였다. 첫째, 복잡한 문제의 구조화를 통해 의사결정자가 문제를 체계적으로 이해할 수 있다. 둘째, 전문가 판단의 정량화를 통해 주관적 평가를 객관화할 수 있다. 셋째, 의사결정 과정의 투명성을 확보하여 결과에 대한 신뢰성을 높일 수 있다. 넷째, 민감도 분석(sensitivity analysis)을 통해 판단 변화에 따른 결과 변화를 예측할 수 있다.

AHP는 다양한 분야에서 가중치 도출에 활용됐다. 품질경영 분야에서는 서비스 품질 평가(Seo & Bae, 2022), 공급업체 선정(Son & Baek, 2022), 정부 연구기관 평가(Song & Kang, 2025) 등에 적용되었다. HRD 분야에서는 역량모델 개발, 교육훈련 우선순위 설정, 평가지표 가중치 산정 등에 활용됐다. 본 연구는 AHP의 9점 척도 기반 쌍대 비교 방식을 활용하여 경력진단 요인의 가중치를 도출한다. 9점 척도는 1점(동등)에서 9점(극도로 중요)까지의 범위를 사용하며, 중간값(2, 4, 6, 8)은 판단이 두 값 사이에 있을 때 사용한다. 역수(1/2, 1/3, ..., 1/9)는 반대 방향의 중요도를 표현한다. AHP에서 산출된 우선순위 벡터는 전체 합이 1이 되도록 정규화하여 제시하는 것이 일반적이다. 본 연구에서도 요인별 가중치는 정규화된 값을 기준으로 제시하며, 해석의 명료성을 위해 소수점 셋째 자리까지 표시하였다. 단, 반올림으로 인해 표의 합계가 1.000과 미세하게 차이가 날 수 있다.

본 연구는 3단계 계층 구조를 설계하였다. 최상위 목표는 '재직자 커리어 수준 가중치 산정'이며, 1단계 요인은 경력이론 및 역량모델 문헌 검토를 통해 도출한 7개 요인으로 구성하였다. 2단계는 각 1단계 요인을 구성하는 43개의 세부 문항으로 구성하였다. 본 연구의 1단계 요인은 Francis-Smythe et al.(2012)의 Career Competencies Indicator(CCI)에서 제시한 7개 경력역량 요인을 기반으로 구성하였다. 다만 국내 재직자 경력개발 맥락과 전문가 검토 결과를 반영하여 일부 요인 명칭을 조정하였다.

1단계 요인(7개)은 다음과 같다. 첫째, 경력 목표 설정 및 계획(Career Goal Setting and Planning)은 명확한 경력 목표를 설정하고 이를 달성하기 위한 구체적 계획을 수립하는 능력을 의미한다. 둘째, 자기 이해(Self-Understanding)는 자신의 강점, 약점, 가치관, 흥미를 정확히 파악하고 이를 경력개발에 활용하는 능력이다. 셋째, 직무수행(Job Performance)은 현재 담당 업무를 효과적으로 수행하는 능력을 의미한다. 넷째, 경력 관련 기술(Career-Related Skills)은 이력서 작성, 면접 준비, 네트워킹 등 경력 전환에 필요한 실무적 기술을 의미한다. 다섯째, 조직 거버넌스 지식(Organizational Governance Knowledge)은 조직의 구조, 문화, 정치적 역학관계에 대한 이해와 활용 능력이다. 여섯째, 경력 지도 및 네트워킹(Career Mentoring and Networking)은 멘토 관계 구축과 네트워크 형성을 통해 경력개발을 촉진하는 능력이다. 일곱째, 피드백 탐색 및 자기표현(Feedback Seeking and Self-Expression)은 타인의 피드백을 적극적으로 구하고 자신의 성과와 역량을 효과적으로 표현하는 능력이다.

이 구조는 요인 간 개념적 독립성, 중복 최소화, 실행 가능성, 포괄성 기준을 반영하여 설계되었다. 개념적 독립성은 각 요인이 서로 중복되지 않는 고유한 의미가 있어야 함을 의미한다. 실행 가능성은 각 요인이 측정 가능하고 개발 가능해야 함을 의미한다. 포괄성은 경력개발에 필요한 주요 역량을 모두 포함해야 함을 의미한다.

AHP 조사는 2024년 10월부터 11월까지 약 6주간 진행되었다. 참여자는 학계 및 산업계 전문가 20명으로 구성하였다. 전문가 선정 기준은 다음과 같다. 학계 전문가는 HRD, 경력개발, 조직행동 분야의 박사학위 소지자로서 관련 분야 연구 경력 5년 이상인 자로 제한하였다. 산업계 전문가는 기업 HRD 부서 실무자 또는 경력개발 컨설턴트로서 실무 경력 10년 이상인 자로 제한하였다. 참여자 20명 중 학계 전문가는 10명, 산업계 전문가는 10명이었다. 학계 전문가는 모두 경영학 또는 교육학 분야의 교수 또는 연구원이었으며, 평균 연구 경력은 12.3년이었다. 산업계 전문가는 대기업 HRD 팀장급 이상 7명, 중견기업 HRD 담당자 2명, 경력개발 전문 컨설턴트 1명으로 구성되었으며, 평균 실무 경력은 15.7년이었다. 참여자의 인구통계학적 특성은 <Table 1>과 같다.

자료 수집은 다음과 같은 절차로 진행되었다. 첫째, 참여자에게 연구 목적, 절차, 소요 시간, 익명성 보장 등을 설명하고 서면 동의를 받았다. 둘째, AHP 방법론에 대한 오리엔테이션을 제공하였다. 쌍대비교의 원리, 9점 척도의 의미, 작성 요령 등을 약 30분간 설명하였다. 셋째, 1단계 요인(7개)에 대한 쌍대비교를 실시하였다. 총 21개의 쌍대 비교 문항(7C2 = 21)을 제시하고, 각 문항에 대해 9점 척도로 평가하도록 하였다.

넷째, 2단계 세부 문항에 대한 쌍대비교를 실시하였다. 각 1단계 요인 내에서 세부 문항 간 쌍대비교를 수행하였다. 예를 들어 '자기 이해' 요인이 6개 세부 문항으로 구성된 경우, 15개의 쌍대비교(6C2 = 15)를 수행하였다. 전체적으로 2단계에서는 총 203개의 쌍대비교를 수행하였다. 다섯째, 조사 완료 후 불완전 응답을 확인하고 필요시 재조사를 실시하였다. 총 3명의 참여자가 일부 문항에 대해 재응답을 제공하였다.

수집된 자료의 분석은 다음과 같은 절차로 진행하였다. 첫째, 개별 참여자의 쌍대비교 행렬을 작성하였다. 각 참여자가 제공한 평가값을 n×n 행렬로 정리하였다. 행렬의 대각선은 1(자기 자신과의 비교)이며, 하삼각 행렬은 상삼각 행렬의 역수로 계산하였다. 예를 들어 A가 B보다 5배 중요하다면(a_{1 2}=5), B는 A보다 1/5배 중요하다(a_{2 1}=1/5). 둘째, 기하평균 방식으로 집단 통합 행렬을 산출하였다. 개별 참여자 k의 평가값을 a_ij^(k) 라 할 때, 집단 평가값 a_ij는 다음과 같이 계산된다: a_ij = (Π(k=1 to n) a_ij^(k))^(1/n). 기하평균 방식은 산술평균 방식에 비해 역수 관계를 보존하고, 극단값의 영향을 완화하는 장점이 있다(Saaty, 2008).

셋째, 고유치 방법(eigenvalue method)을 활용하여 상대가중치를 산출하였다. 쌍대비교 행렬 A에서 최대 고유치(λ_max)와 대응하는 고유벡터(eigenvector)를 구하고, 고유벡터를 정규화(합이 1이 되도록)하여 가중치로 사용하였다. 고유치 방법은 AHP의 표준 방법으로, 행렬의 일관성이 완벽할 때 정확한 가중치를 제공한다(Saaty, 1980).

넷째, 민감도 분석(sensitivity analysis)을 실시하였다. 상위 요인의 가중치를±5%, ±10% 변화시켰을 때 전체 순위가 어떻게 변화하는지를 확인하였다. 이를 통해 도출된 가중치 구조의 안정성을 검증하였다. 본 연구는 판단 일관성(CR) 검증결과 0.1982로 Amenta et al. (2020) 논문에서 대규모 또는 전문가 집단에서는 CR≤0.2 이어도 사용이 가능하다고 하여 연구에 활용하였다. 또한 탐색적 가중치 구조 도출에 초점을 둔 초기 단계 연구로서 집단 AHP에서 개별 응답의 CR을 엄격히 제한할 경우 전문가 의견의 분산이 과도하게 축소될 수 있다는 점을 고려하여(Forman & Gass, 2001), 일관성(CR)에 대한 엄밀한 검증 보다는 가중치 방향성 탐색을 중심으로 분석하였다.

7개 1단계 요인에 대한 AHP 분석 결과, 자기이해(Self-Understanding)가 0.26으로 가장 높은 가중치를 보였다. 다음으로 경력 목표 설정 및 계획(Career Goal Setting & Planning) 0.18, 조직 거버넌스 지식(Organizational Governance Knowledge) 0.16, 경력 지도 및 네트워킹(Career Mentoring & Networking) 0.08 순으로 나타났다. 상위 3개 요인이 전체 가중치의 약 72%를 차지하였다. 구체적인 결과는<Table 2>와 같다.

상위 3개 요인이 전체 가중치의 약 72%를 차지하였다. 특히 상위 3개 요인이 전체 가중치의 약 72%를 차지하는 집중 구조는 파레토 법칙(Pareto Principle)과 유사한 분포 형태를 보인다. 이는 경력 수준 향상 전략이 모든 역량을 균등하게 개발하는 접근보다 핵심 요인에 집중하는 전략적 선택이 효과적일 수 있음을 시사한다.

각 1단계 요인별 세부 문항에 대한 가중치 분석 결과는 다음과 같다. 자기이해 요인(0.26) 내에서는 ‘자신의 강점과 약점을 명확히 파악한다’(0.28), ‘자신의 핵심 가치를 이해한다’(0.24), ‘자기 경력 포부(career aspirations)를 명확히 인식한다’(0.21) 순으로 높은 가중치를 보였다. 이는 자기 인식의 기본 요소인 강약점 파악과 가치 이해가 경력 개발의 핵심임을 시사한다.

경력 목표 설정 및 계획 요인(0.18) 내에서는'명확하고 측정 가능한 경력 목표를 설정한다'(0.32), ‘단기 및 장기 경력 계획을 수립한다’(0.28), ‘경력 계획을 정기적으로 검토하고 수정한다’(0.24) 순으로 나타났다. 이는 SMART 목표 설정과 지속적 모니터링이 효과적인 경력관리의 기본임을 보여준다.

조직 거버넌스 지식 요인(0.16) 내에서는 ‘조직의 의사결정 구조를 이해한다’(0.29), ‘조직 내 핵심 인물과 영향력 관계를 파악한다’(0.26), ‘조직 문화와 비공식적 규범을 이해한다’(0.23) 순으로 나타났다. 이는 조직 내에서 효과적으로 경력을 관리하기 위해서는 공식적 구조뿐 아니라 비공식적 권력관계에 대한 이해가 중요함을 시사한다.

1단계 가중치와 2단계 가중치를 곱하여 산출한 종합 가중치(global weight) 분석 결과, ‘자신의 강점과 약점을 명확히 파악한다’(0.26×0.28=0.073)가 전체 43개 문항 중 가장 높은 가중치를 보였다. 다음으로 ‘명확하고 측정 가능한 경력 목표를 설정한다’(0.18×0.32=0.058), ‘조직의 의사결정 구조를 이해한다’(0.16×0.29=0.046) 순으로 나타났다. 상위 10개 문항이 전체 가중치의 약 48%를 차지하였다.

자기이해가 가장 높은 가중치를 보인 것은 경력수준이 단순 성과보다 전략적 자기 인식에 기반한다는 점을 시사한다. Hall(2004)의 프로티언 커리어 이론에서 강조하는 자기인식(self-awareness)과 자기주도성(self-direction)이 실제로 전문가들에 의해 가장 중요한 요인으로 평가된 것이다. 이는 현대적 경력환경에서 개인이 스스로 경력의 방향을 설정하고 관리하는 주체가 되어야 함을 의미한다.

경력 목표 설정 및 계획이 두 번째로 높은 가중치를 보인 것은 명확한 목표와 계획이 경력개발의 실행력을 높인다는 점을 반영한다. Locke & Latham(2002)의 목표설정 이론은 구체적이고 도전적인 목표가 성과를 향상하게 시킨다고 주장하는데, 이는 경력개발에도 동일하게 적용됨을 확인할 수 있다. 자기이해를 바탕으로 명확한 목표를 설정하고 구체적인 계획을 수립하는 것이 효과적인 경력관리의 핵심이다.

조직 거버넌스 지식이 세 번째로 높은 가중치를 보인 것은 조직 맥락에 대한 이해가 경력성공에 중요함을 시사한다. Seibert et al.(2001)은 proactive personality가 경력성공에 긍정적 영향을 미치는데, 이는 조직 내 기회를 적극적으로 탐색하고 활용하는 능력을 포함한다고 하였다. 조직의 의사결정 구조, 권력 관계, 문화를 이해하는 것은 조직 내에서 경력 기회를 포착하고 활용하는 데 필수적이다.

반면 직무수행(0.03)과 경력 관련 기술(0.04)의 가중치가 상대적으로 낮게 나타난 것은 주목할 만하다. 이는 현재 직무를 잘 수행하는 것이나 이력서 작성 같은 기술적 측면이 중요하지 않다는 의미가 아니라, 이러한 요소들은 필요 조건(necessary condition)이지만 충분조건(sufficient condition)은 아님을 의미한다. 즉, 직무수행은 기본이지만, 그것만으로는 전략적 경력개발이 이루어지지 않는다는 것이다.

이러한 결과는 경력진단이 단기 성과 중심 평가체계의 한계를 보완해야 함을 시사한다. 많은 조직의 인사평가 시스템은 현재 직무성과에 집중하지만, 장기적 경력개발을 위해서는 자기이해, 목표설정, 조직 이해 등의 메타역량이 더 중요할 수 있다. 따라서 경력진단 시스템은 이러한 가중치 구조를 반영하여 설계되어야 한다.

민감도 분석을 통해 가중치 구조의 안정성을 검증하였다. 상위 3개 요인(자기이해, 경력 목표 설정, 조직 거버넌스 지식)의 가중치를 각각 ±5%, ±10% 변화시켰을 때의 순위 변화를 분석한 결과, 모든 시나리오에서 상위 3개 요인의 순위는 유지되었다. 이는 도출된 가중치 구조가 전문가들의 일관된 판단을 반영하고 있음을 의미한다.

구체적으로, 자기이해의 가중치를 0.26에서 0.23(-11.5%)으로 낮추더라도 여전히 1위를 유지하였다. 경력 목표 설정의 가중치를 0.18에서 0.20(+11.1%)으로 높이더라도 2위를 유지하였다. 이는 자기이해와 경력 목표 설정 간에는 명확한 중요도 차이가 있음을 의미한다.

하위 요인들(경력 지도 및 네트워킹, 피드백 탐색, 경력 관련 기술, 직무수행) 간에는 가중치 변화에 따라 순위가 일부 변동하였다. 예를 들어 경력 지도 및 네트워킹의 가중치를 10% 높이면 피드백 탐색과 순위가 역전되었다. 이는 하위 요인들 간에는 중요도 차이가 상대적으로 작음을 의미한다. 그러나 이들 요인이 모두 상위 3개 요인보다 현저히 낮은 가중치를 갖는다는 점은 변하지 않았다.

첫째, 본 연구는 경력수준이 자기인식 중심 구조임을 실증적으로 확인하였다. 기존 경력이론이 이론적으로 주장해 온 자기이해의 중요성을, 전문가 판단을 통해 정량적으로 입증한 것이다. Hall(2004)의 프로티언 커리어 이론, Savickas(2013)의 경력구성 이론, Lent & Brown(2013)의 사회인지 경력 자기관리 모델은 모두 자기인식을 경력개발의 출발점으로 강조하는데, 본 연구 결과는 이러한 이론적 주장을 뒷받침한다.

둘째, 가중치 기반 진단은 측정체계의 해석력을 향상시킨다. 동일한 총점을 받은 두 사람이 서로 다른 프로필을 가질 경우, 가중치 구조를 반영하면 이들의 경력개발 니즈를 보다 정확하게 파악할 수 있다. 예를 들어 A는 자기이해(0.26) 점수는 높지만, 직무수행(0.03) 점수가 낮고, B는 그 반대인 경우를 생각해 보자. 동일 가중치 방식에서는 두 사람이 비슷한 총점을 받을 수 있지만, 가중치 기반 방식에서는 A가 B보다 높은 점수를 받게 된다. 이는 A의 경력개발 잠재력이 B보다 높다는 것을 의미한다.

셋째, 본 연구는 품질경영 관점에서 경력진단을 의사결정 시스템으로 재정의하였다. 전통적으로 경력진단은 개인의 현재 상태를 파악하는 평가 도구로 간주 되었다. 그러나 품질경영 관점에서 보면, 경력진단은'어떤 역량을 우선하여 개발할 것인가'라는 의사결정을 지원하는 시스템이다. AHP를 통해 도출된 가중치는 이러한 의사결정에 객관적 근거를 제공한다.

넷째, 본 연구는 경력진단 분야에 다기준 의사결정(Multi-Criteria Decision Making, MCDM) 방법론을 도입하였다. AHP는 MCDM의 대표적 기법으로, 복잡한 의사결정 문제를 체계적으로 분석하는 데 유용하다. 경력진단 요인의 가중치 도출에 AHP를 적용한 것은 향후 다른 MCDM 기법(예: TOPSIS, ELECTRE, PROMETHEE)을 적용한 비교 연구의 가능성을 열어준다.

첫째, 개인 경력진단 리포트를 정교화할 수 있다. 기존의 경력진단 도구는 각 요인별 점수를 단순히 나열하거나, 동일 가중치를 가정한 총점을 제시하는 경우가 많았다. 본 연구에서 도출된 가중치를 적용하면, 개인의 경력수준을 평가하고, 우선 개발해야 할 영역을 명확히 제시할 수 있다.

구체적으로, 진단 리포트는 다음과 같은 구조를 가질 수 있다. (1) 가중치를 반영한 종합점수 제시, (2) 요인별 점수와 가중치를 함께 표시한 프로필 차트, (3) 가중치가 높은 요인 중 점수가 낮은 영역을 우선 개발 과제로 제시, (4) 개인의 강점 요인을 활용한 경력전략 제안. 이러한 구조는 개인이 자신의 경력개발 방향을 보다 명확히 이해하고 실행 가능한 계획을 수립하는 데 도움을 줄 수 있다.

둘째, 교육훈련 우선순위를 설정할 수 있다. 조직의 HRD 담당자는 제한된 예산과 시간 내에서 어떤 교육 프로그램에 투자할 것인지를 결정해야 한다. 본 연구에서 도출된 가중치는 이러한 의사결정에 객관적 근거를 제공한다. 예를 들어 자기이해(0.26) 관련 프로그램과 직무수행(0.03) 관련 프로그램 중 하나를 선택해야 할 경우, 전자에 우선순위를 두는 것이 경력개발 효과가 클 것으로 예상된다.

다만 이는 절대적 기준이 아니라 상황에 따라 조정되어야 한다. 예를 들어 조직 구성원의 평균 자기이해 점수가 이미 높다면, 다른 요인에 투자하는 것이 더 효과적일 수 있다. 또한 특정 요인의 점수가 매우 낮아서 조직 운영에 지장을 초래한다면, 가중치가 낮더라도 해당 요인을 우선 개발해야 할 수 있다. 가중치는 의사결정의 출발점이지 유일한 기준은 아니다.

셋째, HRD 전략을 설계할 수 있다. 조직의 경력개발 시스템을 체계화할 때 본 연구의 가중치 구조를 활용할 수 있다. 예를 들어 승진 심사 기준을 설계할 때, 자기이해와 경력 목표 설정 능력을 중요하게 평가하는 것이 경력개발 관점에서 타당하다. 또한 고성과자 육성 프로그램을 설계할 때, 자기이해와 조직 거버넌스 지식을 강화하는 내용을 포함시키는 것이 효과적일 것이다.

넷째, 인재육성 PDCA 루프를 구축할 수 있다. 품질경영의 PDCA(Plan-Do-Check-Act) 사이클을 경력개발에 적용할 수 있다. Plan 단계에서는 가중치 기반 진단을 통해 개발 목표를 설정한다. Do 단계에서는 우선순위가 높은 요인을 개발하는 교육훈련을 실시한다. Check 단계에서는 재진단을 통해 개선 정도를 평가한다. Act 단계에서는 평가 결과를 바탕으로 개발 계획을 수정한다. 이러한 순환적 프로세스는 지속적인 경력개발을 가능하게 한다.

본 연구 결과를 품질경영 관점에서 해석하면 다음과 같다. 첫째, 가중치 기반 진단은 측정시스템의 정확성(accuracy)을 향상시킨다. Montgomery(2013)는 측정시스템의 정확성을 ‘측정값이 참값에 얼마나 가까운가’로 정의하였다. 경력진단에서 ‘참값’은 개인의 실제 경력개발 잠재력을 의미한다. 가중치를 적용하면, 경력성공에 더 큰 영향을 미치는 요인에 더 큰 비중을 두게 되므로, 측정값이 참값에 더 가까워진다.

둘째, 가중치 구조는 측정시스템의 구조적 타당성(construct validity)을 강화한다. DeVellis(2017)는 다차원 척도에서 각 차원의 기여도를 명확히 해야 한다고 강조하였다. 본 연구의 가중치 구조는 7개 요인이 전체 경력수준에 어떻게 기여하는지 명시적으로 보여준다. 이는 경력수준이라는 구성개념(construct)의 조작적 정의를 보다 정교하게 만든다.

셋째, AHP 방법론은 측정시스템 개발에 전문가 판단을 체계적으로 반영하는 방법을 제공한다. Oakland(2014)는 품질개선에서 관련 이해관계자의 참여가 중요하다고 강조하였다. 본 연구는 학계와 산업계 전문가 20명의 판단을 쌍대비교 방식으로 수집하고, 기하평균 방식으로 통합하여 집단 가중치를 도출하였다. 이는 주관적 판단을 객관화하는 동시에, 다양한 관점을 통합하는 방법론적 엄격성을 제공한다.

넷째, 가중치 기반 진단은 벤치마킹(benchmarking)의 정확성을 높인다. 벤치마킹은 품질경영의 핵심 도구로, 최고 수준(best practice)과의 격차를 파악하고 개선 목표를 설정하는 프로세스이다. 경력진단에서도 개인의 점수를 조직 평균 또는 우수자 그룹과 비교할 수 있다. 가중치를 적용하면 이러한 비교가 더 의미있다. 예를 들어 A의 종합 점수가 조직 평균보다 낮더라도, 가중치가 높은 요인(자기이해, 경력 목표 설정)에서는 높은 점수를 받았다면, A의 경력개발 잠재력은 평균보다 높을 수 있다.

기존 품질경영학회지 연구들이 항공 체계, 군 정비창, 농촌융복합산업 등 다양한 산업·공공 영역에서 품질지표, 기술수준, 성과분석의 방법론을 제시하였다면, 본 연구는 이러한 품질경영의 지표화·진단화 접근을 재직자 커리어 수준 진단 영역으로 확장하였다는 점에서 차별성을 갖는다. 즉, 물리적 시스템이나 산업성과 중심의 품질관리 논의를 인적자원 품질과 경력개발 측정체계로 확장하는 시도라고 할 수 있다. 본 연구는 경력수준을 단순한 역량 집합이 아닌, 가중치 기반의 전략적 품질지표(Strategic Quality Index)로 재개념화하였다. 이는 인적자원 품질(Human Capital Quality)을 계량화하고 관리 가능한 지표 체계로 전환하는 시도라는 점에서 품질경영 분야에 확장적 기여를 갖는다.

본 연구는 AHP를 활용하여 재직자 커리어 수준 진단요인의 상대적 중요도를 탐색적으로 도출하였다. 경력이론 및 역량모델 문헌 검토를 통해 7개의 1단계 요인과 43개의 세부 문항으로 구성된 계층적 진단체계를 구축하였다. 학계 및 산업계 전문가 20명을 대상으로 AHP 쌍대비교 조사를 실시하고, 기하평균 방식으로 집단 가중치를 도출하였다.

연구 결과, 자기이해(0.26)와 경력 목표 설정 및 계획(0.18)이 가장 중요한 요인으로 나타났으며, 조직 거버넌스 지식(0.16)이 그 뒤를 이었다. 상위 3개 요인이 전체 가중치의 약 72%를 차지하였다. 세부 문항 수준에서는'자신의 강점과 약점을 명확히 파악한다', '명확하고 측정 가능한 경력 목표를 설정한다', '조직의 의사결정 구조를 이해한다'가 상위 3개 문항으로 나타났다.

민감도 분석 결과, 상위 3개 요인의 가중치를±5%, ±10% 변화시켰을 때도 순위가 유지되어, 도출된 가중치 구조의 안정성이 확인되었다. 이는 전문가들의 판단이 일관성을 가지며, 자기이해와 경력 목표 설정이 경력개발에서 차지하는 중요성에 대한 합의가 존재함을 의미한다.

본 연구는 다음과 같은 학술적 기여를 한다. 첫째, 경력수준 측정에 가중치 기반 접근법을 최초로 적용하여 측정이론의 확장에 기여하였다. 기존 경력진단 연구는 요인 구조의 정의와 타당성 검증에 집중하였으나, 요인 간 상대적 중요도를 체계적으로 도출한 연구는 부족하였다. 본 연구는 AHP를 활용하여 이러한 격차를 메웠다.

둘째, 품질경영 관점에서 경력진단을 재해석하였다. 경력진단을 단순 평가 도구가 아니라, 의사결정을 지원하는 측정시스템으로 접근한 것은 새로운 시각을 제공한다. 품질경영 이론이 강조하는 측정시스템의 정확성, 타당성, 일관성 개념을 경력진단에 적용함으로써, 두 분야 간 이론적 교류를 촉진하였다.

셋째, 경력이론의 핵심 주장을 실증적으로 검증하였다. Hall(2004)의 프로티언 커리어 이론, Savickas(2013)의 경력구성 이론, Lent & Brown(2013)의 사회인지 경력 자기관리 모델은 모두 자기인식과 자기주도성의 중요성을 강조하는데, 본 연구는 전문가 판단을 통해 이를 정량적으로 입증하였다. 이는 이론적 주장이 실무 전문가들의 경험과도 일치함을 보여준다.

본 연구는 실무적으로 다음과 같이 활용될 수 있다. 첫째, 개인 경력진단 리포트의 정교화에 활용할 수 있다. 가중치를 반영한 종합점수와 프로필 차트를 제공함으로써, 개인이 자신의 경력개발 우선순위를 명확히 파악할 수 있다. 둘째, 조직의 교육훈련 프로그램 우선순위 설정에 활용할 수 있다. 제한된 자원 내에서 효과가 큰 프로그램에 집중 투자함으로써 HRD 효율성을 높일 수 있다.

셋째, 경력개발 시스템의 표준화에 기여할 수 있다. 본 연구에서 도출된 가중치는 산업계 및 학계 전문가들의 합의를 반영하므로, 조직 간, 업종 간 비교 가능한 표준 척도로 활용될 가능성이 있다. 물론 조직의 특성에 따라 가중치를 조정할 필요가 있을 수 있지만, 본 연구의 가중치는 출발점(baseline)을 제공한다.

본 연구는 다음과 같은 한계를 가진다. 첫째, 탐색적 연구로서 판단 일관성(CR)을 검증하지 않았다. AHP에서 CR은 응답자의 판단이 논리적으로 일관성을 가지는지를 검증하는 지표이다. CR이 0.1 이하일 때 일관성이 있다고 판단한다(Saaty, 1980). 본 연구는 탐색 단계에서 다양한 의견을 수렴하는 데 집중하였으므로 CR 검증을 생략하였다. 향후 연구에서는 CR을 계산하고, 일관성이 낮은 응답을 제거하거나 재조사하는 과정을 거칠 필요가 있다.

둘째, 표본 크기가 제한적이다. 본 연구는 20명의 전문가를 대상으로 하였으나, 보다 대표성 있는 결과를 얻기 위해서는 더 많은 참여자가 필요하다. 특히 업종별, 직급별, 경력단계별로 가중치에 차이가 있을 수 있으므로, 이를 확인하기 위한 후속 연구가 필요하다. 또한 학계와 산업계 전문가 간 가중치 차이를 분석하는 것도 의미 있을 것이다.

셋째, 실증적 구조 검증을 수행하지 않았다. 본 연구는 전문가 판단을 통해 가중치를 도출하였으나, 이러한 가중치가 실제 경력성공을 예측하는지는 검증하지 않았다. 향후 연구에서는 대규모 재직자 샘플을 대상으로 설문조사를 실시하고, 가중치를 적용한 진단점수가 실제 경력성공(예: 승진, 연봉 증가, 경력만족도)과 어떤 관계를 갖는지를 분석할 필요가 있다.

넷째, 문화적 맥락을 고려하지 않았다. 본 연구는 한국의 조직 맥락에서 수행되었으므로, 결과를 다른 문화권에 일반화하기 어렵다. 경력개발의 중요 요인은 문화에 따라 다를 수 있다. 예를 들어 집단주의 문화에서는 네트워킹이나 조직 이해가 더 중요할 수 있고, 개인주의 문화에서는 자기이해나 개인 목표가 더 중요할 수 있다. 향후 연구에서는 문화 간 비교연구를 통해 이러한 차이를 탐색할 필요가 있다.

향후 연구 방향으로는 다음을 제안한다. 첫째, 확인적 요인분석(CFA) 및 Rasch 분석을 통한 구조적 타당성 검증이 필요하다. CFA는 이론적으로 설정한 7 요인 구조가 실제 데이터와 부합하는지를 검증하는 방법이다. Rasch 모델은 문항 난이도와 응답자 능력을 동시에 추정하여, 측정의 정확성을 높이는 방법이다. 둘째, 종단연구를 통해 경력수준의 변화를 추적할 필요가 있다. 경력개발은 시간에 따른 변화 과정이므로, 횡단연구만으로는 한계가 있다. 셋째, 다른 MCDM 기법(예: ANP, DEMATEL)과의 비교연구를 통해 방법론적 타당성을 강화할 필요가 있다.

본 연구는 AHP를 활용하여 재직자 커리어 수준 진단요인의 상대적 중요도를 탐색적으로 도출하고, 이를 품질경영 관점에서 해석하였다. 자기이해와 경력 목표 설정이 핵심 요인으로 확인되었으며, 이는 전략적 경력관리 체계 설계의 실증적 근거를 제공한다. 가중치 기반 진단시스템은 개인의 경력개발을 보다 정교하게 지원하고, 조직의 HRD 효율성을 높이는 데 기여할 것으로 기대된다. 본 연구가 경력진단 분야의 이론적, 실무적 발전에 기여하고, 재직자의 경력개발과 조직의 인재육성에 실질적 도움이 되기를 기대한다.